Heini Pensarin kolumni: Onko sinulla ADHD? Saatat olla työnantajasi kultakimpale

ADHD on huonosti kasvatettujen poikien leima. Väärin! Vaikka tämä pinttynyt käsitys edelleen roikkuu mukana kansanperinteessä kuin takki naulassa, todellisuus on paljon monisyisempi. On toki totta, että ADHD-diagnooseja tehdään pojille merkittävästi enemmän kuin tytöille. THL:n viimevuotisen raportin mukaan Pohjois-Karjalassa peräti joka viides poika saa diagnoosin, tytöistä vain noin 6 %. Koko Suomessa luvut ovat pojat 9 % ja tytöt 3 %. Tilastot eivät selitä kaikkea, vaan pikemminkin paljastavat yhteiskuntamme rajallisen kyvyn ymmärtää aivojemme moninaisuutta.

ADHD:ta ole keksitty 2000-luvun kouluterveydenhuollossa. Tarkemmin sanottuna ADHD eli attention deficit hyperactivity disorder tarkoittaa tarkkaavuuden ja aktiivisuuden säätelyn poikkeamia, jotka vaikuttavat esimerkiksi keskittymiseen ja impulssikontrolliin. Teoreetikot ovat jo aikaa sitten esittäneet evoluution epäsopivuuden teorian: ADHD-piirteet, kuten jatkuva valppaus, nopea reagointikyky ja utelias tutkimusinto, olivat ennen eloonjäämisen edellytyksiä. Kun sapelihammastiikeri lähestyi, näitä ihmisiä ei tarvinnut kahdesti käskeä liikkeelle. He reagoivat, varoittivat ja johdattivat. Tänään he istuvat neukkarissa, puhuvat päälle ja unohtavat täyttää tuntikirjauksen — ja saavat potkut.

Olen viettänyt lähes sata tuntia haastatellen työelämässä olevia ADHD-aikuisia. Yksi havainto toistuu: kun ympäristö ymmärtää ADHD:n toimintatavat ja vahvuudet, nämä ihmiset kukoistavat. Heidän ajattelunsa on intuitiivista, nopeaa ja kyvykästä hahmottamaan laajoja kokonaisuuksia. He toimivat rationaalisesti kriiseissä. Ei ole sattumaa, että ADHD on yliedustettuna esimerkiksi pelastusalalla.

Ongelma ei ole ihmisessä vaan ympäristössä. Tutkimukseni mukaan ADHD-ihmisiä on työpaikoilla mitätöity ja jopa syrjitty. Haastateltavani kertovat, etteivät he pala loppuun työn määrästä, vaan ulkopuolisuuden kokemuksesta. Ironista kyllä, moni kertoo olevansa se työntekijä, josta pomo on joskus todennut: "Kumpa voisin kloonata sinut." Ja silti sama työntekijä on uupunut — ei työn alla, vaan työyhteisön torjunnasta.

Keväällä 2025 toteuttamassani neuromoninaisuuskyselyssä 63 organisaation henkilöstöosaajaa ja esihenkilöä tunnustivat karun tilanteen: neuromoninaisuus ei näy strategioissa eikä käytännön toimissa. Neuromoninaisuus tai tutummin neurokirjo tarkoittaa aivojen ja hermoston yksilöllistä monimuotoisuutta. Kyselyssä paljastuu, etteivät useimmat olleet saaneet koulutusta neurokirjoon kuuluvien työntekijöiden kohtaamiseen. Moni kokee neuvottomuutta, kun työntekijä kertoo diagnoosistaan. Haastattelemallani henkilöillä oli tähän vastaus: ole aidosti kiinnostunut ja kysy, mitä hän tarvitsee voidakseen loistaa työssään.

ADHD-työntekijä sai lähtöpassin, koska ei saanut tehtyä tuntikirjauksia, vaikka muuten hänen luovuutensa ja energiansa olivat projektityössä ratkaisevia.

Neuroystävällinen työpaikka ei vaadi suuria investointeja, mutta inhimillinen panostus maksaa itsensä nopeasti takaisin. Kyse on lopulta pienistä, silti merkityksellisistä mukautuksista. Esimerkiksi ADHD-ihmiselle rutiininomaisen työn aloittaminen voi olla kynnys, johon paras lääke on parityöskentely. Neurokirjoon liittyy usein aistien herkistyneisyys, ja siksi hiljainen työtila, hajusteettomuus, valojen säätely tai mahdollisuus etätyöhön voivat olla monelle elinehto — ei ylellisyys, vaan työkyvyn edellytys.

Eräässä tapauksessa ADHD-työntekijä sai lähtöpassin, koska ei saanut tehtyä tuntikirjauksia, vaikka muuten hänen luovuutensa ja energiansa olivat projektityössä ratkaisevia. Toisessa työpaikassa ADHD-ihminen nousi nopeasti vastuullisiin tehtäviin, koska esimies osasi kysyä: "Missä olet parhaimmillasi?"

Onko kyse sitten "supervoimasta"? Ehkä ei Marvel-elokuvien mittapuulla, mutta organisaatiodynamiikassa — ehdottomasti. Oma mantrani on, että jokainen johtoryhmä tarvitsee yhden, joka tekee asiat vähän toisin. ADHD-ihmiset eivät tyydy siihen, että asiat ovat kuten ovat. He kysyvät, miten tämän voisi tehdä nopeammin ja paremmin.

Meillä on varaa olla tyhmiä työelämässä, jos haluamme heittää hukkaan 20–25 prosenttia potentiaalistamme. Näin suuri osa väestöstä on neuroprofiililtaan epätyypillinen, ja diagnoosit yleistyvät. Jos haluamme menestyä nopeatempoisessa ja kriisiherkässä nykymaailmassa, meidän on opittava tunnistamaan kulta, vaikka se saapuisi työhaastatteluun myöhässä, ilman muistivihkoa ja suoraan asiaan hypäten.

Tavoitteena ei ole normalisoida neuroepätyypillisiä ihmisiä, vaan normalisoida heidän erityisyytensä: tehdä siitä hyväksyttyä, näkyvää ja strategisesti arvokasta.

Sillä kultakimpale ei aina kiillä. Joskus se syytää ideoita, keskeyttää sinut ja pelastaa koko projektin.

Kirjoittaja on yliopistonlehtori ja vastaa Vaasan yliopiston kauppatieteiden maisteriohjelman toteuttamisesta ja kehittämisestä Kokkolan yliopistokeskus Chydeniuksessa.